Freistellung wegen einrichtungsbezogener Impfpflicht ?

Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Keine Freistellung vor behördlichem Beschäftigungsverbot

Freistellung wegen einrichtungsbezogener Impfpflicht ?

(Bildquelle: Photo by CDC on Unsplash)

Ab dem 15. März 2022 gilt gemäß § 20 a Infektionsschutzgesetz die „einrichtungsbezogene Impfpflicht“: Konkret bedeutet dies die Pflicht der Mitarbeiter zur Vorlage des Nachweises über eine vollständige Impfung gegen SARS-CoV-2, einer Genesung nach einer Corona-Infektion oder einer Kontraindikation gegen die Impfung.

Für Personen, die ab dem 16. März 2022 in einer entsprechenden Einrichtung tätig sein möchten, gilt ein gesetzliches Beschäftigungsverbot, wenn bis dahin die entsprechenden Nachweise nicht vorgelegt wurden. D.h. dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Aufnahme der Tätigkeit untersagen darf.

Für Personen, die bereits jetzt tätig sind, gilt dies jedoch gerade nicht. Dennoch sprechen einige Arbeitgeber nun bereits Freistellungen für die Zeit ab dem 15. März 2022 aus, „Impfunwillige“ werden von Dienstplänen gestrichen, etc. Nach der derzeitigen Rechtslage dürfte dies rechtswidrig sein:

1. Der Wortlaut des § 20 a Infektionsschutzgesetz sieht eine Freistellung durch den Arbeitgeber bei Nichtvorlage der Nachweise bis zum 15. März 2022 nicht vor. Stattdessen hat zunächst die Meldung an das Gesundheitsamt zu erfolgen, welches in der Folgezeit ein behördliches Beschäftigungs- oder Betretungsverbot aussprechen kann. Und ob die Behörde das tut, steht in ihrem Ermessen. Dies wird maßgeblich davon abhängen, welche Kapazitäten für die Bearbeitung der Fälle gegeben sind – möglicherweise könnten auch erste Tendenzen zu Lockerungen im Allgemeinen und die Sorge vor weiterem Personalmangel im Gesundheits- und Pflegebereich dazu führen, dass hier eher restriktiv gehandelt wird.

2. Auch die FAQs des Bundesministeriums für Gesundheit vom 16.02.2022 sprechen hier eine deutliche Sprache: „Bis das Gesundheitsamt über den Fall entschieden hat und ggf. ein Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot ausgesprochen hat, ist eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Person möglich. Die öffentlich-rechtliche Vorschrift des § 20a IfSG begründet kein Recht des Arbeitgebers zur Freistellung.“

Erst Recht dürfte damit auch die Grundlage für weitergehende arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Einstellung von Lohn-/Gehaltszahlung, Abmahnung oder Kündigung vor Ausspruch eines behördlichen Beschäftigungs- oder Betretungsverbots zunächst entfallen sein.

Sollte der Arbeitgeber dennoch bereits jetzt eine Freistellung, eine Abmahnung oder gar eine Kündigung aussprechen, dürfte für Arbeitnehmer die Geltendmachung ihrer Ansprüche durchaus Aussicht auf Erfolg haben.

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